卓越人才管理已經成為企業基業長青的基礎，眾多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不斷的人才供應體系，在通用電氣和寶潔，高潛力人才管理是CEO和董事會的第一戰略性要務。要達到卓越人才管理，需要識別員工潛力，并發展其優勢，職業生涯規劃是識別和發展員工優勢的關鍵一環。

在職業生涯規劃實踐中，幫助員工識別自己的優勢，并建立和實施一個員工在企業里的個人發展計劃，已經眾所周知，在這里，我們關注的是內在心理層面的變化。

費洛迪、鮑里斯.格魯斯伯格、尼廷.諾里亞在刊登于《哈佛商業評論》的文章《怎樣管理高潛力人才》一文中，將高潛力人才模型的幾大要素從外到內分為：

1.知識。知道些什么？

2.技能。能做些什么？

3.身份。接受身居高位必須付出的代價。

4.領導力資產。具有洞察力，鼓勵其他人參與，表現出決心，尋求新知。

5.動機。渴望對其他人產生積極影響。

在這些要素中最難改變的是動機，然后是領導力資產，以此類推。

那么職業生涯規劃如何對難以改變的要素發生作用呢？

1.在進行職業生涯規劃時，我們需要幫助員工回溯過去，讓他理解自己生命的演化進程，在這個過程中，他將會深深體驗到自己的優勢和動機形成的來源，激起他的雄心壯志，并渴望積極影響別人來實現它。為了實現自己的雄心壯志，他會產生出新的洞察，發展自己的領導力資產，并運用這些領導力資產來推動對他人的影響。

2.當管理者在對員工進行職業生涯規劃輔導時，能夠從員工把過去的故事一幀幀表述出來的過程中，深刻體會到員工內在的潛力和優勢。當我們進行行為面談時，員工表述的更多是行為層面的片斷，內在的動機是需要去推測的，這種推測并不總是準確。但在職業生涯規劃輔導中，員工將會更深層的表述出自己的動機，從而能夠更加準確識別出員工的動機，以及從他更細微的描述中來識別他所擁有的領導力資產。

3.在發展員工優勢時，最難的是軟技能（情商），這需要培養對不同個體特質差異的敏感性。當我們說某個人成熟時，很多時候就是他從內心看待事物的方式發生了改變，對不同個體的行為有了更多的理解和寬容，而這個時候他也能夠更加嫻熟的運用自己優勢的一面。自然的成熟，常常是通過人生的挫折用比較長的時間才能達至，例如婚戀中雙方交往經驗的累積、事業發展中的重大挫折等。在發展人才時，我們希望的是他們能夠更快的成長，利用職業生涯規劃輔導，將能夠幫助員工把過去的點點滴滴匯聚起來，賦予更多的意義，從而產生促動內在主動前進的巨大力量。