當今，80后群體也有不少開始承擔基層管理者角色（因為年齡因素90后是極少數），對他們同樣要關注個性的差異化和多樣性、個人職業發展等問題。為了讓有待成熟的他們適應新的管理者角色，領導者要輔導年輕的基層管理者，讓他們明確地了解自己在公司的發展、空間以及將要為此做出的各種犧牲，如壓力的增加、個人休息時間的減少等，這些務必在選擇晉升之前告知其本人，由他自己來判斷究竟是愿意選擇以升職為發展途徑、還是更愿意選擇工作和生活相平衡的工作方式；等他們做出慎重的思考和選擇后，會對新角色帶來的“負面效應”有充分的心理準備。

此外，80后基層管理者們在管理時也會有一些困惑，例如覺得總是難以擺正團體利益、個體利益的位置，這個問題要通過價值觀的分享來逐步解決。管理方式/風格上，個人主張做決策時可以盡顯管理者的強勢作風，但平時溝通最好還是主導平等、親和，讓下屬發表看法時不要有太多顧慮。有問題應該做好反饋和輔導，如今很多公司都要求70后管理者承擔起教練/輔導員的角色，選擇合適的任務放手讓80后的基礎管理者們多鍛煉，就是這個道理。

職位晉升固然是一條個人發展路徑，但這并不意味著在同一個崗位上就不能得到長期發展。即便是相同的崗位，在企業發展的不同階段、在不同的年代，崗位本身也是有發展的，因為我學到了更多的知識、有了更多的歷練、得到了更多的經驗和教訓、以及各種類型的“貴人”相助。所以，你要告訴那些富有朝氣的年輕同事，個人的發展并不僅僅要通過晉升才能實現，在崗位上每一個階段的能力成長也同樣是在發展，當你擁有足夠的能力時，即使所在的企業不能提供合適的發展機會，你還是可以在別的企業尋找到新的機遇，關鍵是你那時已經做好了充足的準備。